پرش لینک ها

مدیریت هدف و تاریخچه مختصری از آن

قطعا بدون داشتن هدف نمی‌توان زندگی کرد. اهداف برای ایجاد انگیزه و پیشبرد ما و همچنین تعیین اولویت ما ضروری هستند. همه افراد هنگامی که یک هدف برآورده می‌شود، احساس موفقیت می‌کنند. همچنین اهداف برای شرکت‌ها سامان بخشی و شفافیت مورد نیاز را فراهم می‌کنند، اما مدیریت هدف همیشه موضوعی گیج‌کننده بوده‌است. در این مقاله، به طور خلاصه به تاریخچه سه روش محبوب و روش‌های مدیریت اهداف و مدیریت استراتژی و مزیت‌های هر یک می‌پردازیم.

اهمیت مدیریت هدف

تنظیم هدف، فرایند تهیه یک برنامه عملیاتی با اهداف فردی یا تیمی برای سنجش عملکرد است. به طور خلاصه، اهداف به شما کمک می‌کنند که:

  • تمرکز داشته باشید زیرا کار بدون هدف می‌تواند گیج کننده باشد.
  • پیشرفت خود را اندازه‌گیری و پیگیری کنید.
  • به شما انگیزه می‌دهد که رو به جلو حرکت کنید.
  • معین کنید که می‌خواهید در آینده کجا باشید.
  • مدیریت هدف خود را با آگاهی از تغییرات انجام دهید

سه رویکرد مدیریت هدف

رویکردهای تعیین هدف بیشماری در دسترس هستند. هر کدام مزایا و معایب خود را دارند و برای یک فرهنگ خاص شرکت مناسب هستند. در این مقاله تنها به سه مورد از رایج‌ترین تکنیک‌ها خواهیم پرداخت: OKR ،SMART ،MBO.

۱- مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)

مدیریت بر مبنای اهداف (MBO) یا مدیریت بر مبنای نتایج در سال ۱۹۵۴ توسط پیتر دراکر اختراع شد. او این مدل را در کتاب خود با عنوان “تکنیک مدیریت” معرفی کرد. این روش در اواسط دهه ۱۹۶۰ توسط دانشجویان دراکر توسعه یافت. بسیاری از شرکت‌ها، به ویژه هیولت پاکارد (Hewlett-Packard)، یا به اختصار اچ پی (HP) از این سیستم مدیریت هدف ، تمرکز بر اولویت و جاری سازی استراتژی  استفاده کردند.

MBO نیازمند توافق مدیریت و کارمندان بر روی اهداف شرکت است و اینکه تصمیم بگیرند برای دستیابی به هر هدف به ترتیب، چه اقداماتی انجام دهند.

MBO به ارزیابی عملکرد واقعی کارمندان در برابر اهداف تعیین شده می‌پردازد که این یک مسئله یک بخش ضروری از MBO است. MBO زمینه مشترکی برای مدیران و زیردستان آنها ایجاد می‌کند و به آنها اجازه می‌دهد تا حوزه مسئولیت‌های هر فرد را تعریف کرده و عملکرد آنها را در طول مسیر پیگیری کنند و همه در صدد دستیابی به یک هدف مشترک هستند. از طرف دیگر، در صورتی که MBO به درستی مدیریت نشود، می‌تواند معکوس عمل کند. به عنوان مثال، کارمندان برای دستیابی به اهداف تعیین شده، جنبه کیفیت را دور می‌زنند.

۲- اهداف SMART

SMART یک علامت اختصاری برای پنج عنصر است: خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، واقع‌ گرایانه و محدود به زمان. اهداف SMART برای نخستین بار توسط جورج دوران در نشریه “بازنگری مدیریت” در سال ۱۹۸۱ منتشر شد. هدف SMART برای مشخص کردن اهداف با جزئیات هر چه بیشتر برای دستیابی به نتایج بهتر و به حداقل رساندن سردرگمی است. برخی منابع مدعی بودند که مخترع اصلی اهداف SMART، پاول میر بود. این مفهوم در کارنامه وی “برنامه‌ریز موفقیت فردی” در سال ۱۹۶۵ استفاده شد. علی رغم اختلاف نظرها، SMART همچنان تکنیکی محبوب در تعیین اهداف در بین بازاریابان و مدیران پروژه است. کسانی که موافق این روش نیستند، بیان می‌کنند که این روش بیش از حد سخت است و کارمندان را از نوآوری و دستیابی به مراحل بالاتر دور می‌کند. کسانی که از SMART استفاده می‌کنند، اطمینان دارند که تعریف اصلی را برای تنظیم درست و مدیریت هدف دارند. به این صورت که:

  • برای خاص بودن، باید یک بازه زمانی مشخص را برای بهبود هدف قرار دهد.
  • برای قابل اندازه‌گیری بودن، تیم‌ها و افراد برای اندازه‌گیری پیشرفت باید برخی از شاخص‌ها را پیشنهاد دهند.
  • برای قابل دستیابی بودن، هدف نباید خیلی بلندپروازانه، و همچنین نباید خیلی ساده باشد.
  • برای واقع گرا بودن، هدف باید منابع فعلی موجود شرکت را در نظر بگیرد.
  • و در نهایت، هدف باید محدود به زمان باشد، که یک حس فوریت و اضطرار را ایجاد کند.

۳- اهداف و نتایج کلیدی (OKR)

اهداف و نتایج کلیدی اگر چه به تازگی توسعه یافته است، با این حال با تأیید شرکت گوگل، به سرعت به شهرت رسید. در ابتدا، OKR توسط اندی گروو توسعه یافت، که این مفهوم را در زمان حضور خود در شرکت به اینتل معرفی کرد. سپس OKR در سال ۱۹۹۹ توسط جان دوئر به گوگل منتقل شد. شرکت گوگل همچنان از این روش استفاده می‌کند. علاوه بر گوگل، Spotify، توییتر، لینکدین، Airbnb و حتی Target و ING Bank شرکت‌هایی هستند که با تکنیک تنظیم هدف OKR منطبق شده‌اند. به طور پیش فرض، دو مؤلفه برای OKR وجود دارد:

هدف – توضیحی دقیق درباره آنچه شرکت می‌خواهد به آن دست یابند.

نتایج کلیدی – مقادیر کمی برای اندازه‌گیری پیشرفت.

 

بررسی تمایز سه رویکرد مدیریت هدف (OKR – SMART – MBO)

در حالی که روش‌های MBO و SMART بر واقع‌گرا بودن و در نظر گرفتن منابع موجود در دسترس تمرکز دارند، OKR می‌تواند فراتر از حد باشد. پی بردن به اهداف با اولویت پایین هنگام استفاده از OKR متداول است. در ضمن هدف از این روش ترغیب تیم‌ها و افراد برای تفکر خارج از چارچوب و بلندپروازانه است.

OKR همچنین چابک‌تر است زیرا جدول زمانی که با استفاده از این رویکرد تنظیم می‌شود کوتاه‌تر است، که به اعضای تیم اجازه می‌دهد تا مطابق با شرایط خاص، خود را تطبیق دهند. OKR از پایین به بالا هدایت می‌شود، و اهداف هر بخش باید با اهداف کلی شرکت همسو باشد. هر فرد به خوبی آگاه است که چگونه می‌تواند بر عملکرد کلی کسب و کار تأثیر بگذارد – بنابراین، اجرای OKR می‌تواند شفافیت را افزایش و مدیریت هدف را بهبود دهد.

نکته قابل توجه این است که OKR یک چک لیست برای هر کاری که باید انجام دهید نیست. بلکه، OKR به شرکت‌ها کمک می‌کند تا اولویت‌های اصلی که به توجه فوری نیاز دارند را تعیین کنند.

یک اشتباه رایج در کسب و کارها هنگام تعریف OKR این است که برای اولین بار تعداد زیادی اهداف و نتایج کلیدی در یک زمان تنظیم می‌شود. همچنین افراد با OKRها به عنوان “قطعنامه سال جدید” رفتار می‌کنند که در آن اهداف و نتایج کلیدی را تنظیم می‌کنند، در صورتی که نمی‌توانند از آنها پیروی کنند.

 

نتیجه گیری

به طور کلی، سه روش مدیریت هدف که در بالا ذکر شد بر روی تعیین اهداف واضح و مشخص، اجرای معیارهای قابل اندازه‌گیری و ارتقاء شفافیت در تمام سطوح شرکت مشترک هستند. آنچه متفاوت است این است که چگونه هر شرکت اهداف خود را تعریف می‌کند.

در حالی که هیچ مزیت مشخصی وجود ندارد که کدام روش برتر است، به هر صورت هیچ چیز نمی‌تواند یک تعریف هدف ساختار یافته را شکست دهد.

بنابراین، برای رسیدن به بالاترین قله‌ها، پیشنهاد می‌شود که اهداف خود را شفاف‌تر تعریف کنید، اهداف خود را با دیگران و همچنین با اهداف شرکت هماهنگ کنید و از همه افراد تیم خود بخواهید که به طور منظم شما را در مسیر پیشرفت خود به روز کنند.

پیام بگذارید

این وب سایت از کوکی ها برای بهبود تجربه وب شما استفاده می کند.